Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wirft für viele Beschäftigte die Frage nach einer möglichen Abfindung auf. Doch wie hoch fällt eine Abfindung aus? Während der Blogeintrag des letzten Monats die möglichen Anspruchsgrundlagen zum Thema Abfindung erläutert hat, geht es diesen Monat um die Höhe der potenziellen Abfindung. Dieser Beitrag beleuchtet die wichtigsten Aspekte zur Berechnung der Abfindungshöhe und gibt einen Überblick über gängige Berechnungsformeln sowie Verhandlungsmöglichkeiten.

Die Höhe der Abfindung orientiert sich hierbei an folgenden drei Punkten:

• einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr
• der Dauer des Arbeitsverhältnisses (hier ist nach sechs Monaten auf ein Jahr aufzurunden)
• dem letzten Monatsgehalt des bestehenden Arbeitsverhältnisses

Zwar bezieht sich diese Vorgabe zur Abfindung nur auf den Fall einer betriebsbedingten Kündigung, wird für Auflösungsverträge aber dennoch zumindest als Ausgangsformel oftmals herangezogen. Wie hoch die Abfindung im Detail ausfällt, ist aber immer Verhandlungssache und hängt von den Gewinnchancen einer Kündigungsschutzklage ab.

Sozial ungerechtfertigte Kündigung

Ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt gibt es eine Alternative zur Wiedereinstellung:

• Gemäß § 9 KSchG muss das Gericht die soziale Ungerechtfertigtkeit der Kündigung feststellen
• Eine Weiterbeschäftigung ist dem Arbeitnehmenden nicht zumutbar

Daraufhin kann das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmenden das Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindungszahlung auflösen.

• Die Höhe der Abfindung beträgt gemäß § 10 Abs. 1 KSchG bis zu zwölf Monatsgehälter
• Als Monatsgehalt wird der Wert berechnet, der dem Arbeitnehmenden inklusive aller Sach- und Geldbezüge in dem Monat zusteht, in dem das Arbeitsverhältnis endet

Good to know:

Für Arbeitnehmende, die das fünfzigste Lebensjahr vollendet haben in Verbindung mit einer bestimmten Betriebszugehörigkeit wirken gemäß § 10 Abs. 2 KSchG andere Beträge:

50. Lebensjahr vollendet und mind. 15 Jahre Betriebszugehörigkeit = 15 Monatsgehälter

55. Lebensjahr vollendet und mind. 20 Jahre Betriebszugehörigkeit = 18 Monatsgehälter

Steuer und Arbeitslosengeldanspruch

Good to know:

Steuerlich sind Abfindungen als außerordentliche Einkünfte zu betrachten und unterliegen der Einkommensteuer. Sie sind jedoch nicht sozialversicherungspflichtig. Um eine zu hohe Steuerbelastung zu vermeiden, konnte bis 2024 die sogenannte Fünftelregelung angewendet werden. Diese Regelung verteilt die Steuerlast rechnerisch auf fünf Jahre und mildert damit den Progressionseffekt der Einkommensteuer.

Ab dem Jahr 2025 ändert sich das Prozedere jedoch, so dass Arbeitgebende entlastet werden. Sie müssen die komplexe Berechnung der Fünftelregelung nicht mehr durchführen.

Für die Arbeitnehmenden bedeutet dies, dass die Abfindung im Monat der Auszahlung voll als Arbeitslohn versteuert wird. Die steuerliche Erleichterung durch die Fünftelregelung kann nachträglich durch die Abgabe einer Einkommensteuererklärung geltend gemacht werden.

Good to know:

Eine Abfindung kann den Arbeitslosengeldanspruch beeinflussen. Beispielsweise wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Hier muss keine Sperrzeit vorliegen. In diesem Fall, erhalten Arbeitnehmende keine Lohnersatzleistung, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist des Arbeitgebers. Höchstens für ein Jahr und nur so lange, bis die Abfindung durch Anrechnung als verbraucht gilt.

von Carolin Wagner

04.04.2025

In der arbeitsrechtlichen Praxis stellt sich häufig die Frage, unter welchen Umständen ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung hat. Entgegen der weit verbreiteten Annahme besteht nicht automatisch ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Vielmehr ergeben sich solche Ansprüche aus spezifischen Situationen oder werden im Rahmen gerichtlicher Vergleiche erzielt.
Wichtig zu wissen ist, wer länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern arbeitet, profitiert vom Kündigungsschutz gemäß KSchG. Das bedeutet die gerichtliche Überprüfung einer ordentlichen – auch genannt fristgemäßen – Kündigung ist möglich.
Erwägenswerte Szenarien:

1. Abfindungslösung gemäß § 1a KSchG

Für eine Abfindung gemäß § 1a KSchG müssen sich die Arbeitgeber bewusst entscheiden und diese am besten schon in der Kündigung anbieten. Die Voraussetzungen dafür sind:

• Das KSchG muss anwendbar sein, was bedeutet der gekündigte Arbeitnehmer muss länger als sechs Monate in einem Betrieb gearbeitet haben, in dem mehr als zehn Ar-beitnehmer beschäftigt werden
• Der Arbeitgeber muss eine fristgemäße betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen haben. Bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern kann das auch eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit Gewährung einer Auslauffrist sein
• Das Kündigungsschreiben muss beinhalten, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und dass der Arbeitnehmer eine Abfindung gemäß § 1a KSchG erhalten kann, wenn er die gesetzliche Klagefrist (gegen die Kündigung) nicht in Anspruch nimmt
• Der gekündigte Arbeitnehmer muss die gesetzliche Klagefrist von drei Wochen gemäß § 4 Satz 1 KSchG ungenutzt verstreichen lassen, so dass die Kündigung rechtlich wirksam wird

Good to know: § 1a KSchG beinhaltet keinen allgemeinen oder sogar zwingenden gesetzlichen Abfindungsanspruch.

2. Sozial ungerechtfertigte Kündigung und Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

Ein gesetzlicher Anspruch für eine Abfindung ergibt sich aus den §§ 9 und 10 KSchG. Dazu müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Erhebung einer Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung durch den Arbeitgeber
• Feststellung durch das Arbeitsgericht, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist und das Arbeitsverhältnis somit nicht aufgelöst
• Feststellung der Unzumutbarkeit zur Weiterführung des Arbeitsverhältnisses, oder Feststellung, dass nicht mehr zu erwarten ist, dass eine weitere Zusammenarbeit im Sinne der Betriebszwecke erfolgen kann

Good to know: Unzumutbarkeit ist dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer zur fristlosen Kündigung berechtigt wäre. Gründe, die für eine fristlose Kündigung nicht berechtigt sind, können die Fortsetzung trotzdem unzumutbar machen. Beispielsweise Fälle, in denen als Kündigungsgründe unzutreffende ehrverletzende Behauptungen über den Arbeitnehmer nachlässig angemerkt worden sind oder das Vertrauensverhältnis im Verlauf des Prozesses ohne wesentliches Verschulden des Arbeitnehmers zerstört wurde. In solchen Fällen wird das Arbeitsverhältnis vom Gericht gegen eine Abfindungszahlung an den Arbeitnehmer beendet.

3. Vertragliche Abfindungsansprüche

Neben den bisher genannten Möglichkeiten besteht die Option zur vertraglichen Vereinbarung einer Abfindungszahlung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die bekannteste Form, stellt der Aufhebungsvertrag dar, welcher zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Hierbei ist es wichtig zu beachten, dass die Zustimmung des Arbeitnehmers eines solchen Vertrages, zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld führen kann. Konkret bedeutet das, die potenzielle Verhängung einer Sperrzeit.

von Carolin Wagner

17.03.2025