Im letzten Blogbeitrag ging es um die Themen Betriebsvereinbarung, Arbeitsschutz und -zeit. In dieser Ausgabe geht es um die Themen Datenschutzrecht, Steuerrecht und sozialversicherungsrechtliche Aspekte.

Datenschutz

• die Verantwortung zur Einhaltung des Datenschutzes bleibt beim Arbeitgeber
• Beachtung zur Einhaltung der technisch-organisatorischen Maßnahmen

Good to know:

Datenverarbeitung in der EU ist unproblematisch, wenn die technisch-organisatorischen Standards eingehalten werden. Diese sind jedoch dem Einflussbereich des Arbeitgebers entzogen. Daher empfiehlt es sich, vorab eine Richtlinie zu entwickeln, wie dies gewährleistet werden kann.

Für Drittländer empfiehlt sich eine Einzelfallprüfung.

Steuerrecht

Ein Einsatz von Mitarbeitenden im Ausland birgt auch steuerliche Risiken. Übersteigt der Auslandseinsatz eine gewisse Dauer, muss zum Beispiel die Lohnsteuer im Workation-Land entrichtet werden. Darum müssen sich Arbeitgeber kümmern.

Bei Homeoffice im EU-Ausland hat das Steuerrecht eine klare Richtlinie:

• Abwesenheit des Mitarbeitenden überschreitet nicht 183 Tage
• Ansässigkeit des Arbeitgebers nicht im Ausland und keine Betriebsstätte vor Ort
• Beachtung der Doppelbesteuerungsabkommen innerhalb der EU
• Wohnort bleibt Deutschland

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte

Seit 2021 existiert eine rechtliche Gleichstellung von mobiler Arbeit mit Arbeit in einer „klassischen“ Arbeitsstätte.

Problematisch ist die häufige „Vermischung“ privater und beruflicher Tätigkeiten.

Kernfrage: Ist die konkrete Verhaltensweise, die zum Unfallgeschehen geführt hat, eher dem beruflichen oder dem privaten Bereich zuzuordnen? Je nach dem greift die gesetzliche Unfallversicherung oder nicht.

Good to know:

Wenn dienstliche und private Handlungen sich vermischen, wie es bei mobiler Arbeit typisch ist, entstehen Risiken und Schutzlücken, die aufgrund der noch „jungen“ Rechtslage und fehlender gesicherter Rechtsprechung aktuell noch nicht sicher kalkulierbar sind. Eine Mögliche Lösung, könnte eine private Unfallversicherung sein.

von Carolin Wagner

02.06.2025

Der Sommer steht vor der Tür und viele Arbeitnehmer wünschen sich von einem anderen Ort auf der Welt zu arbeiten. In einer zunehmend digitalen und flexiblen Arbeitswelt gewinnt das Konzept der Workation – eine Kombination aus Arbeit („Work“) und Urlaub („Vacation“) – immer mehr an Bedeutung. Arbeitnehmer haben dadurch die Möglichkeit, ihre beruflichen Tätigkeiten aus dem Ausland auszuführen, während sie gleichzeitig die Vorzüge einer Urlaubsumgebung genießen. Wie Unternehmen dies umsetzen können, wird in der aktuellen Blogreihe zum Thema „Workation“ erläutert.

In dieser Ausgabe geht es um die Themen Betriebsvereinbarung, Arbeitsschutz und -zeit:

Trotz der offensichtlichen Vorteile, wirft Workation jedoch eine Reihe von rechtlichen Fragen auf. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sicherstellen, dass gesetzliche Vorgaben eingehalten werden, um rechtliche Risiken zu vermeiden.

Good to know:

Es gibt aktuell noch keine gesetzlichen Regelungen, was die Flexibilisierung des Arbeitsortes betrifft. Um flexible Arbeitsmodelle anzubieten, ist es empfehlenswert diese in Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen festzuhalten.

Welche Bestandteile sollte eine Betriebsvereinbarung diesbezüglich haben?

• Welche Arbeitnehmer können mobil arbeiten / eine Workation nutzen – welche nicht?
• Vereinbarungen hinsichtlich der Arbeitszeit und Erreichbarkeit (hierbei ist unbedingt die Berücksichtigung unterschiedlicher Zeitzonen zu beachten)
• Haftungsfrage bei Unfall- und Krankheitssituation
• Begrenzung der Dauer und Häufigkeit zur Nutzung von mobilem arbeiten / Workation
• Widerrufsmöglichkeiten

Arbeitsschutz und mobiles Arbeiten — Gefährdungspotentiale von mobiler Arbeit

Mögliche Gefährdungen und Einschränkungen:

• Beeinträchtigung aufgrund ungünstiger ergonomischer Arbeitsbedingungen (passender Bürostuhl, Beleuchtung)
• Passende Bedingungen der Bildschirmarbeit (Bildschirmbeschaffenheit und -größe)
• Belastungen durch störende äußere Einflüsse (Lautstärke, Luftqualität, Temperatur)
• Belastung mangels kommunikativen Austausches mit Teammitgliedern
• fehlende soziale Anbindung an das betriebliche Geschehen
• mentale Belastung durch Zeitdruck, Erreichbarkeit und unzureichende Erholungszeiten

Doch wie kann der Gesundheitsschutz der Mitarbeitenden gewährleistet werden und basierend auf welchen rechtlichen Normen?

• Verfügungstellung sicherer Arbeitsmittel gemäß § 618 BGB
• Unterweisung der Arbeitnehmenden gemäß § 12 ArbSchG
• Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung gemäß 5 ArbSchG

Potenzielle Herausforderungen dabei:

Möglichkeit der Beeinflussung der Arbeitsumstände?

Möglichkeit der Durchsetzung von Anweisungen?

Arbeitszeit

Es bedarf eines durchdachten Konzepts für die Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Vorschriften, dass die wesentlichen Rahmenbedingungen berücksichtigt. Hierzu könnte das Arbeiten in verschiedenen Zeitzonen gehören. Doch wie könnte man dieses abbilden?

• Umsetzung mittels technischer und organisatorischer Maßnahmen (Anpassung von Meetingszeiten)
• Vereinbarung über eine schriftliche Anweisung

Good to know:

Das Arbeitszeitgesetz wirkt ausschließlich in der Bundesrepublik Deutschland.

Grundlegende Vorschriften:

Maximalarbeitszeit:

Werktäglich 8 Stunden

Täglich 10 Stunden

Ruhepausen:

30 Minuten nach 6 Stunden

45 Minuten nach 9 Stunden

Ruhezeiten:

11 Stunden zwischen den Arbeitsschichten und Arbeitstagen

Good to know:

Arbeitsverbot an Sonn- und Feiertagen -mit Ausnahmen spezieller Bereiche

Welche weiteren juristischen Aspekte das Thema „Workation“ mit sich bringt, wird in der nächsten Blogausgabe erläutert.

von Carolin Wagner

02.05.2025

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wirft für viele Beschäftigte die Frage nach einer möglichen Abfindung auf. Doch wie hoch fällt eine Abfindung aus? Während der Blogeintrag des letzten Monats die möglichen Anspruchsgrundlagen zum Thema Abfindung erläutert hat, geht es diesen Monat um die Höhe der potenziellen Abfindung. Dieser Beitrag beleuchtet die wichtigsten Aspekte zur Berechnung der Abfindungshöhe und gibt einen Überblick über gängige Berechnungsformeln sowie Verhandlungsmöglichkeiten.

Die Höhe der Abfindung orientiert sich hierbei an folgenden drei Punkten:

• einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr
• der Dauer des Arbeitsverhältnisses (hier ist nach sechs Monaten auf ein Jahr aufzurunden)
• dem letzten Monatsgehalt des bestehenden Arbeitsverhältnisses

Zwar bezieht sich diese Vorgabe zur Abfindung nur auf den Fall einer betriebsbedingten Kündigung, wird für Auflösungsverträge aber dennoch zumindest als Ausgangsformel oftmals herangezogen. Wie hoch die Abfindung im Detail ausfällt, ist aber immer Verhandlungssache und hängt von den Gewinnchancen einer Kündigungsschutzklage ab.

Sozial ungerechtfertigte Kündigung

Ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt gibt es eine Alternative zur Wiedereinstellung:

• Gemäß § 9 KSchG muss das Gericht die soziale Ungerechtfertigtkeit der Kündigung feststellen
• Eine Weiterbeschäftigung ist dem Arbeitnehmenden nicht zumutbar

Daraufhin kann das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmenden das Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindungszahlung auflösen.

• Die Höhe der Abfindung beträgt gemäß § 10 Abs. 1 KSchG bis zu zwölf Monatsgehälter
• Als Monatsgehalt wird der Wert berechnet, der dem Arbeitnehmenden inklusive aller Sach- und Geldbezüge in dem Monat zusteht, in dem das Arbeitsverhältnis endet

Good to know:

Für Arbeitnehmende, die das fünfzigste Lebensjahr vollendet haben in Verbindung mit einer bestimmten Betriebszugehörigkeit wirken gemäß § 10 Abs. 2 KSchG andere Beträge:

50. Lebensjahr vollendet und mind. 15 Jahre Betriebszugehörigkeit = 15 Monatsgehälter

55. Lebensjahr vollendet und mind. 20 Jahre Betriebszugehörigkeit = 18 Monatsgehälter

Steuer und Arbeitslosengeldanspruch

Good to know:

Steuerlich sind Abfindungen als außerordentliche Einkünfte zu betrachten und unterliegen der Einkommensteuer. Sie sind jedoch nicht sozialversicherungspflichtig. Um eine zu hohe Steuerbelastung zu vermeiden, konnte bis 2024 die sogenannte Fünftelregelung angewendet werden. Diese Regelung verteilt die Steuerlast rechnerisch auf fünf Jahre und mildert damit den Progressionseffekt der Einkommensteuer.

Ab dem Jahr 2025 ändert sich das Prozedere jedoch, so dass Arbeitgebende entlastet werden. Sie müssen die komplexe Berechnung der Fünftelregelung nicht mehr durchführen.

Für die Arbeitnehmenden bedeutet dies, dass die Abfindung im Monat der Auszahlung voll als Arbeitslohn versteuert wird. Die steuerliche Erleichterung durch die Fünftelregelung kann nachträglich durch die Abgabe einer Einkommensteuererklärung geltend gemacht werden.

Good to know:

Eine Abfindung kann den Arbeitslosengeldanspruch beeinflussen. Beispielsweise wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Hier muss keine Sperrzeit vorliegen. In diesem Fall, erhalten Arbeitnehmende keine Lohnersatzleistung, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist des Arbeitgebers. Höchstens für ein Jahr und nur so lange, bis die Abfindung durch Anrechnung als verbraucht gilt.

von Carolin Wagner

04.04.2025

In der arbeitsrechtlichen Praxis stellt sich häufig die Frage, unter welchen Umständen ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung hat. Entgegen der weit verbreiteten Annahme besteht nicht automatisch ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Vielmehr ergeben sich solche Ansprüche aus spezifischen Situationen oder werden im Rahmen gerichtlicher Vergleiche erzielt.
Wichtig zu wissen ist, wer länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern arbeitet, profitiert vom Kündigungsschutz gemäß KSchG. Das bedeutet die gerichtliche Überprüfung einer ordentlichen – auch genannt fristgemäßen – Kündigung ist möglich.
Erwägenswerte Szenarien:

1. Abfindungslösung gemäß § 1a KSchG

Für eine Abfindung gemäß § 1a KSchG müssen sich die Arbeitgeber bewusst entscheiden und diese am besten schon in der Kündigung anbieten. Die Voraussetzungen dafür sind:

• Das KSchG muss anwendbar sein, was bedeutet der gekündigte Arbeitnehmer muss länger als sechs Monate in einem Betrieb gearbeitet haben, in dem mehr als zehn Ar-beitnehmer beschäftigt werden
• Der Arbeitgeber muss eine fristgemäße betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen haben. Bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern kann das auch eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit Gewährung einer Auslauffrist sein
• Das Kündigungsschreiben muss beinhalten, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und dass der Arbeitnehmer eine Abfindung gemäß § 1a KSchG erhalten kann, wenn er die gesetzliche Klagefrist (gegen die Kündigung) nicht in Anspruch nimmt
• Der gekündigte Arbeitnehmer muss die gesetzliche Klagefrist von drei Wochen gemäß § 4 Satz 1 KSchG ungenutzt verstreichen lassen, so dass die Kündigung rechtlich wirksam wird

Good to know: § 1a KSchG beinhaltet keinen allgemeinen oder sogar zwingenden gesetzlichen Abfindungsanspruch.

2. Sozial ungerechtfertigte Kündigung und Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

Ein gesetzlicher Anspruch für eine Abfindung ergibt sich aus den §§ 9 und 10 KSchG. Dazu müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Erhebung einer Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung durch den Arbeitgeber
• Feststellung durch das Arbeitsgericht, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist und das Arbeitsverhältnis somit nicht aufgelöst
• Feststellung der Unzumutbarkeit zur Weiterführung des Arbeitsverhältnisses, oder Feststellung, dass nicht mehr zu erwarten ist, dass eine weitere Zusammenarbeit im Sinne der Betriebszwecke erfolgen kann

Good to know: Unzumutbarkeit ist dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer zur fristlosen Kündigung berechtigt wäre. Gründe, die für eine fristlose Kündigung nicht berechtigt sind, können die Fortsetzung trotzdem unzumutbar machen. Beispielsweise Fälle, in denen als Kündigungsgründe unzutreffende ehrverletzende Behauptungen über den Arbeitnehmer nachlässig angemerkt worden sind oder das Vertrauensverhältnis im Verlauf des Prozesses ohne wesentliches Verschulden des Arbeitnehmers zerstört wurde. In solchen Fällen wird das Arbeitsverhältnis vom Gericht gegen eine Abfindungszahlung an den Arbeitnehmer beendet.

3. Vertragliche Abfindungsansprüche

Neben den bisher genannten Möglichkeiten besteht die Option zur vertraglichen Vereinbarung einer Abfindungszahlung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die bekannteste Form, stellt der Aufhebungsvertrag dar, welcher zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Hierbei ist es wichtig zu beachten, dass die Zustimmung des Arbeitnehmers eines solchen Vertrages, zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld führen kann. Konkret bedeutet das, die potenzielle Verhängung einer Sperrzeit.

von Carolin Wagner

17.03.2025