Während es im letzten Blog Beitrag um die Vermögensrechte der GmbHGesellschafter ging, beschäftigt sich der aktuelle Beitrag mit den Verwaltungsrechten.

Recht auf Teilnahme an der Gesellschafterversammlung (Verwaltungsrecht)

In der GmbH ist die Gesellschafterversammlung das zentrale Organ der Willensbildung – umso wichtiger ist es, dass die Teilnahmerechte aller Gesellschafter rechtlich abgesichert und korrekt umgesetzt werden. Doch wie genau geht das?

Grundsatz

• Jeder Gesellschafter hat ein Teilnahmerecht, unabhängig vom Stimmrecht (§47 Abs. 4 GmbHG)
• Das bedeutet jeder Gesellschafter, auch ohne Stimmrecht darf teilnehmen

Vertretung

• Gesellschafter können sich vertreten lassen (ohne Ausnahmeregelung in der Satzung)
• Die Vertretung bedarf einer schriftlichen Vollmacht
• Die Vollmacht muss der Versammlung vorgelegt werden
• Minderjährige oder nicht voll geschäftsfähige Gesellschafter werden durch gesetzlichen Vertreter repräsentiert

Anfechtung bei Nichtzulassung zur Gesellschafterversammlung

• Die Nichtzulassung eines Teilnahmeberechtigten kann angefochten werden
• Gefasste Beschlüsse sind dann unwirksam
• Eine nachträgliche Heilung ist ausgeschlossen
• Die Versammlung muss neu einberufen werden

Einladung

• Fehlerhafte und verspätete Einladungen verletzen das Teilnahmerecht
• Die gesetzliche Einladungsfrist beträgt mindestens eine Woche
• Ein Verzicht auf Form und Frist ist nur möglich, wenn alle Gesellschafter ausdrücklich zustimmen

Unzulässigkeit der Einberufung

Versammlungen die

• an einem Ort, der im Gesellschaftsvertrag ausgeschlossen ist,
• an einer Lokalität, die für einzelne Gesellschafter schwer erreichbar ist,
• zu einer geschäftsunüblichen Zeit,
• durch eine nicht berechtigte Person einberufen wurden

sind unwirksam.

Good to know:

Auch diese Verstöße können zur Unwirksamkeit von Beschlüssen führen.

Stimmrecht (Verwaltungsrecht)

Das Stimmrecht zählt zu den zentralen Mitwirkungsrechten eines Gesellschafters in der GmbH – seine Ausgestaltung, Grenzen und möglichen Ausschlüsse sind daher von erheblicher Bedeutung. Die Ausübung des Stimmrechts unterliegt der Treuepflicht sowohl gegenüber der Gesellschaft als auch gegenüber den übrigen Gesellschaftern. Gesellschafter sind verpflichtet, ihr Stimmrecht in einer Weise auszuüben, die den Interessen der Gesellschaft dient und die Rechte der Mitgesellschafter achtet. Ein missbräuchliches Abstimmungsverhalten kann daher rechtlich angreifbar sein.

Stimmrecht (Verwaltungsrecht)

• Rechtsgrundlage § 47 Abs. 2 GmbHG
• Jeder Gesellschafter übt seine Mitgliedschaftsrechte in der Gesellschafterversammlung durch das Stimmrecht aus
• Jeder Euro des Geschäftsanteils entspricht einer Stimme
• Gesellschafter sind nicht verpflichtet, ihr Stimmrecht auszuüben
• Stimmenthaltungen werden grundsätzlich nicht mitgezählt
• Bei Stimmenthaltungen können abweichende Regelungen in der Satzung vereinbart sein (bezüglich Mitzählung, Stimmrechtausübung)
• Stimmrechtsbindungsverträge sind möglich (Konsortialverträgen)

Good to know:

Bestehen Mehrstimmrechte, erhöht sich die Stimmenzahl entsprechend.

Gesellschafter können per Gesetz vom Stimmrecht ausgeschlossen werden. Das ist der Fall, wenn die Beschlussfassung folgende Themen betrifft:

• Entlastungen
• Befreiung des Gesellschafters von einer Verbindlichkeit
• Klärung eines Rechtsstreits den Gesellschafter betreffend
• Die Durchführung eines Rechtsgeschäftes mit dem jeweiligen Gesellschafter

Rechtsnorm: § 47 Abs. 4 GmbHG

Good to know:

Diese Regelung ist zwingend, was bedeutet, dass sie angewandt werden muss.

Des Weiteren können über den Gesellschaftsvertrag weitere Stimmverbote gestaltet werden.

Good to know:

Das Stimmrecht kann durch einen Bevollmächtigten ausgeübt werden, da es nicht höchstpersönlich ist.

Informations-und Kontrollrechte (Verwaltungsrecht)

Die Kontrollrechte der Gesellschafter sind ein zentrales Element der innergesellschaftlichen Transparenz in der GmbH. Sie ermöglichen es, die Geschäftsführung zu überwachen und fundierte Entscheidungen zu treffen. Gleichzeitig gelten klare Grenzen zum Schutz der Gesellschaft. Im Folgenden sind die wesentlichen Details aufgelistet.

Grundlagen des Kontrollrechts

• Jeder Gesellschafter einer GmbH besitzt ein persönliches und individuelles Kontrollrecht
• Dieses umfasst:
• das Auskunftsrecht (§ 51a GmbHG)
• sowie das Einsichtsrecht (§ 51b GmbHG)
• in Verbindung mit dem allgemeinen Kontrollrecht aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 716 BGB)
• Bedeutung:
• Unentziehbares Vermögensrecht der Gesellschafter
• Wesentlicher Bestandteil der Beteiligung an der GmbH

Umfang des Einsichtsrechts

Das Einsichtsrecht erstreckt sich auf:

• Bilanzen und Geschäftsbücher
• sämtliche Geschäftsunterlagen der Gesellschaft – formunabhängig (Papier oder digital)

Definition Einsicht: Begutachtung vor Ort – kein Anspruch auf Überlassung von Originalen oder Kopien

Gesellschafter dürfen jedoch auf eigene Kosten Kopien oder Fotos der eingesehenen Unterlagen anfertigen.

Auskunftsanspruch

Jeder Gesellschafter kann Auskunft über alle Angelegenheiten der Gesellschaft verlangen. Die Auskunft muss vollständig und wahrheitsgemäß erteilt werden und dient dazu, den Gesellschafter in die Lage zu versetzen, seine Rechte in der Gesellschaft sachgerecht ausüben zu können.

Grenzen des Kontrollrechts

• Auskunft oder Einsicht darf die Gesellschaft verweigern, wenn durch die Offenlegung ein erheblicher Nachteil für sie droht
• Die Verweigerung muss begründet sein und darf nur bei konkreter Gefährdung erfolgen (z. B. bei drohender Weitergabe sensibler Informationen an Wettbewerber)

von Carolin Wagner

01.09.2025

Wer eine GmbH gründet oder sich daran beteiligt, bekommt nicht nur ein Stück vom Unternehmen – sondern auch eine ganze Reihe an Rechten und Pflichten. Als Gesellschafter einer GmbH ist man mehr als nur Geldgeber: Man hat Mitspracherecht, bekommt eventuell einen Anteil am Gewinn, muss sich aber auch an gewisse Pflichten halten. Wie viel Einfluss man wirklich hat, was man tun darf – und was man tun muss – regelt nicht nur das Gesetz, sondern oft auch der Gesellschaftsvertrag. In diesem Beitrag schauen wir uns genauer an, welche Rechte und Pflichten GmbH-Gesellschafter haben – verständlich, praxisnah und auf den Punkt gebracht.

Gewinnbezugsrecht (Vermögensrecht)

Wer an einer GmbH beteiligt ist, erwartet früher oder später auch einen Anteil am Gewinn – schließlich ist das ein zentraler Anreiz für viele Gesellschafter. Gewinnbezugsrecht gehört in die Kategorie der Vermögensrechte. Was sagt das Gesetz zur Gewinnverteilung?

• Rechtsgrundlage: bietet § 29 GmbHG
• Grundsatz: Gesellschafter haben Anspruch auf den Gewinn der GmbH (Jahresüberschuss oder Bilanzgewinn)
• Jahresüberschuss:
• Ergebnis der Gewinn- und Verlustrechnung
• Schwankt je nach wirtschaftlicher Lage
• Bilanzgewinn:
• Jahresergebnis nach Berücksichtigung von Rücklagen
• Ermöglicht gleichmäßigere Ausschüttungen
• Ausschüttungspraxis:
• Gesetzlich ist die vollständige Ausschüttung des Jahresüberschusses vorgesehen
• In der Praxis oft Bildung von Rücklagen (gem. § 29 Abs. 2 GmbHG)
• Verteilung:
• Normalerweise im Verhältnis der Geschäftsanteile
• Abweichungen per Gesellschaftsvertrag möglich
• Bedeutung:
• Unentziehbares Vermögensrecht der Gesellschafter
• Wesentlicher Bestandteil der Beteiligung an der GmbH

Recht auf Liquidationserlös (Vermögensrecht)

Dieses Recht sichert den Gesellschaftern zu, dass sie am verbleibenden Vermögen der GmbH beteiligt werden, sobald alle offenen Rechnungen bezahlt sind und das sogenannte Sperrjahr vorüber ist.

Hier kommen die wichtigsten Punkte im Überblick:

Das Wichtigste zum Recht auf Liquidationserlös (§ 72 GmbHG):

• Definition: Gesellschafter haben Anspruch auf das verbleibende Gesellschaftsvermögen nach Auflösung und vollständiger Abwicklung der GmbH.
• Voraussetzung:
• Auflösung der GmbH (z. B. durch Zeitablauf, Insolvenz)
• Beginn der Liquidation
• Ablauf des gesetzlich vorgeschriebenen Sperrjahres
• Sicherstellung, dass alle Verbindlichkeiten der GmbH erfüllt sind
• Ablauf:
• Die Liquidation wird offiziell eingeleitet
• Nach Abschluss werden Schulden getilgt und eventuelle Rückstellungen berücksichtigt
• Erst danach wird das Restvermögen verteilt
• Verteilung:
• Grundsätzlich im Verhältnis der Geschäftsanteile
• Abweichende Regelungen sind möglich, wenn sie im Gesellschaftsvertrag stehen oder ein einstimmiger Gesellschafterbeschluss vorliegt
• Keine Nachschusspflicht: Wenn nach der Liquidation noch Schulden bestehen, haften die Gesellschafter nicht persönlich nach – ein negativer Liquidationserlös wird nicht verteilt
• Schluss der Abwicklung:
• Die Liquidatoren melden den Abschluss beim Handelsregister
• Die GmbH wird gemäß § 74 Abs. 1 GmbHG gelöscht

von Carolin Wagner

01.08.2025

Um das Arbeiten aus dem Ausland möglich zu machen, gibt es die Möglichkeit einer Entsendung. Diese steht in Verbindung mit einer A1-Bescheinigung und was es damit auf sich hat, wird im neuen Blog-Beitrag erläutert.

Was ist eine A1-Bescheiniung?

Eine A1-Bescheiniung weist nach, ob für eine erwerbstätige Person, die sich vorübergehend in einem anderen EU-Staat, als dem eigenen aufhält, das Sozialversicherungsrecht des Entsendestaates oder das des ausländischen Staates wirksam ist.

Good to know:

Island, Liechtenstein, Norwegen, die Schweiz, Nordirland und das Vereinigte Königsreich schließt die A1-Bescheinigung mit ein.

Relevant dafür ist, dass sich die erwerbstätige Person nur vorübergehend in einem anderen Mitgliedsstaat aufhält. Dann wird von einer Entsendung gesprochen. Eine A1-Bescheinigung aus Deutschland dokumentiert, dass die im Ausland erwerbstätige Person weiter dem deutschen Sozialversicherungsrecht unterliegt.

Die A1-Bescheinigung hat den Vorteil, dass ein Wechsel zwischen verschiedenen Sozialversicherungssystemen oder gleichzeitige Beitragszahlungen in mehreren Mitgliedstaaten vermieden werden.

Good to know:

Wer in mehreren Mitgliedstaaten arbeitet, benötigt die A1-Bescheinigung ebenfalls.

Wer braucht eine A1-Bescheinigung?

• Arbeitnehmende, verbeamtete Personen und Selbstständige
• bei vorübergehenden, grenzüberschreitenden Tätigkeiten
• innerhalb der EU
• regelmäßige Tätigkeit
• persönlicher Geltungsbereich muss erfüllt sein

Was ist der persönliche Geltungsbereich?

Der persönliche Geltungsbereich ist mit persönlichen Voraussetzungen gleichzusetzen, welche für die Entsendung sein müssen.

Der persönliche Geltungsbereich ist erfüllt, wenn die Staatsangehörigkeit der betreffenden Person eine Entsendung in das angestrebte Beschäftigungsland zulässt.

EU-Staatsangehörigkeiten berechtigen immer zu einer Entsendung in einen anderen EU-Mitgliedstaat.

Good to know:

Für Personen mit anderen Staatsbürgerschaften außerhalb der EU (beispielsweise Norwegen) gibt es keine Grundlage im EU-Recht.

Wie wird die A1-Bescheinigung beantragt?

Arbeitnehmer:

• Elektronisch
• Über SV-Meldeportal oder vorhandene Lohn- und Gehaltsabrechnungssoftware
• Unter Angabe der Versicherungsnummer der zu entsendende Person
• Durch den Arbeitgeber

Selbständige:

• Beantragung erfolgt durch sie selbst
• über das SV-Meldeportal

Good to know:

Zu der Gruppe der Selbständigen gehören auch mitarbeitende Gesellschafter, Gesellschafter-Geschäftsführer und ähnliche Personen, die in ein Unternehmen eingegliedert sind und sozialversicherungsrechtlich den Status eines Selbständigen haben.

Good to know:

Ein Papierantrag ist ab dem 1. Januar 2025 unzulässig.

von Carolin Wagner

08.07.2025

Im letzten Blogbeitrag ging es um die Themen Betriebsvereinbarung, Arbeitsschutz und -zeit. In dieser Ausgabe geht es um die Themen Datenschutzrecht, Steuerrecht und sozialversicherungsrechtliche Aspekte.

Datenschutz

• die Verantwortung zur Einhaltung des Datenschutzes bleibt beim Arbeitgeber
• Beachtung zur Einhaltung der technisch-organisatorischen Maßnahmen

Good to know:

Datenverarbeitung in der EU ist unproblematisch, wenn die technisch-organisatorischen Standards eingehalten werden. Diese sind jedoch dem Einflussbereich des Arbeitgebers entzogen. Daher empfiehlt es sich, vorab eine Richtlinie zu entwickeln, wie dies gewährleistet werden kann.

Für Drittländer empfiehlt sich eine Einzelfallprüfung.

Steuerrecht

Ein Einsatz von Mitarbeitenden im Ausland birgt auch steuerliche Risiken. Übersteigt der Auslandseinsatz eine gewisse Dauer, muss zum Beispiel die Lohnsteuer im Workation-Land entrichtet werden. Darum müssen sich Arbeitgeber kümmern.

Bei Homeoffice im EU-Ausland hat das Steuerrecht eine klare Richtlinie:

• Abwesenheit des Mitarbeitenden überschreitet nicht 183 Tage
• Ansässigkeit des Arbeitgebers nicht im Ausland und keine Betriebsstätte vor Ort
• Beachtung der Doppelbesteuerungsabkommen innerhalb der EU
• Wohnort bleibt Deutschland

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte

Seit 2021 existiert eine rechtliche Gleichstellung von mobiler Arbeit mit Arbeit in einer „klassischen“ Arbeitsstätte.

Problematisch ist die häufige „Vermischung“ privater und beruflicher Tätigkeiten.

Kernfrage: Ist die konkrete Verhaltensweise, die zum Unfallgeschehen geführt hat, eher dem beruflichen oder dem privaten Bereich zuzuordnen? Je nach dem greift die gesetzliche Unfallversicherung oder nicht.

Good to know:

Wenn dienstliche und private Handlungen sich vermischen, wie es bei mobiler Arbeit typisch ist, entstehen Risiken und Schutzlücken, die aufgrund der noch „jungen“ Rechtslage und fehlender gesicherter Rechtsprechung aktuell noch nicht sicher kalkulierbar sind. Eine Mögliche Lösung, könnte eine private Unfallversicherung sein.

von Carolin Wagner

02.06.2025

Der Sommer steht vor der Tür und viele Arbeitnehmer wünschen sich von einem anderen Ort auf der Welt zu arbeiten. In einer zunehmend digitalen und flexiblen Arbeitswelt gewinnt das Konzept der Workation – eine Kombination aus Arbeit („Work“) und Urlaub („Vacation“) – immer mehr an Bedeutung. Arbeitnehmer haben dadurch die Möglichkeit, ihre beruflichen Tätigkeiten aus dem Ausland auszuführen, während sie gleichzeitig die Vorzüge einer Urlaubsumgebung genießen. Wie Unternehmen dies umsetzen können, wird in der aktuellen Blogreihe zum Thema „Workation“ erläutert.

In dieser Ausgabe geht es um die Themen Betriebsvereinbarung, Arbeitsschutz und -zeit:

Trotz der offensichtlichen Vorteile, wirft Workation jedoch eine Reihe von rechtlichen Fragen auf. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sicherstellen, dass gesetzliche Vorgaben eingehalten werden, um rechtliche Risiken zu vermeiden.

Good to know:

Es gibt aktuell noch keine gesetzlichen Regelungen, was die Flexibilisierung des Arbeitsortes betrifft. Um flexible Arbeitsmodelle anzubieten, ist es empfehlenswert diese in Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen festzuhalten.

Welche Bestandteile sollte eine Betriebsvereinbarung diesbezüglich haben?

• Welche Arbeitnehmer können mobil arbeiten / eine Workation nutzen – welche nicht?
• Vereinbarungen hinsichtlich der Arbeitszeit und Erreichbarkeit (hierbei ist unbedingt die Berücksichtigung unterschiedlicher Zeitzonen zu beachten)
• Haftungsfrage bei Unfall- und Krankheitssituation
• Begrenzung der Dauer und Häufigkeit zur Nutzung von mobilem arbeiten / Workation
• Widerrufsmöglichkeiten

Arbeitsschutz und mobiles Arbeiten — Gefährdungspotentiale von mobiler Arbeit

Mögliche Gefährdungen und Einschränkungen:

• Beeinträchtigung aufgrund ungünstiger ergonomischer Arbeitsbedingungen (passender Bürostuhl, Beleuchtung)
• Passende Bedingungen der Bildschirmarbeit (Bildschirmbeschaffenheit und -größe)
• Belastungen durch störende äußere Einflüsse (Lautstärke, Luftqualität, Temperatur)
• Belastung mangels kommunikativen Austausches mit Teammitgliedern
• fehlende soziale Anbindung an das betriebliche Geschehen
• mentale Belastung durch Zeitdruck, Erreichbarkeit und unzureichende Erholungszeiten

Doch wie kann der Gesundheitsschutz der Mitarbeitenden gewährleistet werden und basierend auf welchen rechtlichen Normen?

• Verfügungstellung sicherer Arbeitsmittel gemäß § 618 BGB
• Unterweisung der Arbeitnehmenden gemäß § 12 ArbSchG
• Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung gemäß 5 ArbSchG

Potenzielle Herausforderungen dabei:

Möglichkeit der Beeinflussung der Arbeitsumstände?

Möglichkeit der Durchsetzung von Anweisungen?

Arbeitszeit

Es bedarf eines durchdachten Konzepts für die Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Vorschriften, dass die wesentlichen Rahmenbedingungen berücksichtigt. Hierzu könnte das Arbeiten in verschiedenen Zeitzonen gehören. Doch wie könnte man dieses abbilden?

• Umsetzung mittels technischer und organisatorischer Maßnahmen (Anpassung von Meetingszeiten)
• Vereinbarung über eine schriftliche Anweisung

Good to know:

Das Arbeitszeitgesetz wirkt ausschließlich in der Bundesrepublik Deutschland.

Grundlegende Vorschriften:

Maximalarbeitszeit:

Werktäglich 8 Stunden

Täglich 10 Stunden

Ruhepausen:

30 Minuten nach 6 Stunden

45 Minuten nach 9 Stunden

Ruhezeiten:

11 Stunden zwischen den Arbeitsschichten und Arbeitstagen

Good to know:

Arbeitsverbot an Sonn- und Feiertagen -mit Ausnahmen spezieller Bereiche

Welche weiteren juristischen Aspekte das Thema „Workation“ mit sich bringt, wird in der nächsten Blogausgabe erläutert.

von Carolin Wagner

02.05.2025

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wirft für viele Beschäftigte die Frage nach einer möglichen Abfindung auf. Doch wie hoch fällt eine Abfindung aus? Während der Blogeintrag des letzten Monats die möglichen Anspruchsgrundlagen zum Thema Abfindung erläutert hat, geht es diesen Monat um die Höhe der potenziellen Abfindung. Dieser Beitrag beleuchtet die wichtigsten Aspekte zur Berechnung der Abfindungshöhe und gibt einen Überblick über gängige Berechnungsformeln sowie Verhandlungsmöglichkeiten.

Die Höhe der Abfindung orientiert sich hierbei an folgenden drei Punkten:

• einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr
• der Dauer des Arbeitsverhältnisses (hier ist nach sechs Monaten auf ein Jahr aufzurunden)
• dem letzten Monatsgehalt des bestehenden Arbeitsverhältnisses

Zwar bezieht sich diese Vorgabe zur Abfindung nur auf den Fall einer betriebsbedingten Kündigung, wird für Auflösungsverträge aber dennoch zumindest als Ausgangsformel oftmals herangezogen. Wie hoch die Abfindung im Detail ausfällt, ist aber immer Verhandlungssache und hängt von den Gewinnchancen einer Kündigungsschutzklage ab.

Sozial ungerechtfertigte Kündigung

Ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt gibt es eine Alternative zur Wiedereinstellung:

• Gemäß § 9 KSchG muss das Gericht die soziale Ungerechtfertigtkeit der Kündigung feststellen
• Eine Weiterbeschäftigung ist dem Arbeitnehmenden nicht zumutbar

Daraufhin kann das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmenden das Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindungszahlung auflösen.

• Die Höhe der Abfindung beträgt gemäß § 10 Abs. 1 KSchG bis zu zwölf Monatsgehälter
• Als Monatsgehalt wird der Wert berechnet, der dem Arbeitnehmenden inklusive aller Sach- und Geldbezüge in dem Monat zusteht, in dem das Arbeitsverhältnis endet

Good to know:

Für Arbeitnehmende, die das fünfzigste Lebensjahr vollendet haben in Verbindung mit einer bestimmten Betriebszugehörigkeit wirken gemäß § 10 Abs. 2 KSchG andere Beträge:

50. Lebensjahr vollendet und mind. 15 Jahre Betriebszugehörigkeit = 15 Monatsgehälter

55. Lebensjahr vollendet und mind. 20 Jahre Betriebszugehörigkeit = 18 Monatsgehälter

Steuer und Arbeitslosengeldanspruch

Good to know:

Steuerlich sind Abfindungen als außerordentliche Einkünfte zu betrachten und unterliegen der Einkommensteuer. Sie sind jedoch nicht sozialversicherungspflichtig. Um eine zu hohe Steuerbelastung zu vermeiden, konnte bis 2024 die sogenannte Fünftelregelung angewendet werden. Diese Regelung verteilt die Steuerlast rechnerisch auf fünf Jahre und mildert damit den Progressionseffekt der Einkommensteuer.

Ab dem Jahr 2025 ändert sich das Prozedere jedoch, so dass Arbeitgebende entlastet werden. Sie müssen die komplexe Berechnung der Fünftelregelung nicht mehr durchführen.

Für die Arbeitnehmenden bedeutet dies, dass die Abfindung im Monat der Auszahlung voll als Arbeitslohn versteuert wird. Die steuerliche Erleichterung durch die Fünftelregelung kann nachträglich durch die Abgabe einer Einkommensteuererklärung geltend gemacht werden.

Good to know:

Eine Abfindung kann den Arbeitslosengeldanspruch beeinflussen. Beispielsweise wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Hier muss keine Sperrzeit vorliegen. In diesem Fall, erhalten Arbeitnehmende keine Lohnersatzleistung, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist des Arbeitgebers. Höchstens für ein Jahr und nur so lange, bis die Abfindung durch Anrechnung als verbraucht gilt.

von Carolin Wagner

04.04.2025

In der arbeitsrechtlichen Praxis stellt sich häufig die Frage, unter welchen Umständen ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung hat. Entgegen der weit verbreiteten Annahme besteht nicht automatisch ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Vielmehr ergeben sich solche Ansprüche aus spezifischen Situationen oder werden im Rahmen gerichtlicher Vergleiche erzielt.
Wichtig zu wissen ist, wer länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern arbeitet, profitiert vom Kündigungsschutz gemäß KSchG. Das bedeutet die gerichtliche Überprüfung einer ordentlichen – auch genannt fristgemäßen – Kündigung ist möglich.
Erwägenswerte Szenarien:

1. Abfindungslösung gemäß § 1a KSchG

Für eine Abfindung gemäß § 1a KSchG müssen sich die Arbeitgeber bewusst entscheiden und diese am besten schon in der Kündigung anbieten. Die Voraussetzungen dafür sind:

• Das KSchG muss anwendbar sein, was bedeutet der gekündigte Arbeitnehmer muss länger als sechs Monate in einem Betrieb gearbeitet haben, in dem mehr als zehn Ar-beitnehmer beschäftigt werden
• Der Arbeitgeber muss eine fristgemäße betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen haben. Bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern kann das auch eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit Gewährung einer Auslauffrist sein
• Das Kündigungsschreiben muss beinhalten, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und dass der Arbeitnehmer eine Abfindung gemäß § 1a KSchG erhalten kann, wenn er die gesetzliche Klagefrist (gegen die Kündigung) nicht in Anspruch nimmt
• Der gekündigte Arbeitnehmer muss die gesetzliche Klagefrist von drei Wochen gemäß § 4 Satz 1 KSchG ungenutzt verstreichen lassen, so dass die Kündigung rechtlich wirksam wird

Good to know: § 1a KSchG beinhaltet keinen allgemeinen oder sogar zwingenden gesetzlichen Abfindungsanspruch.

2. Sozial ungerechtfertigte Kündigung und Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

Ein gesetzlicher Anspruch für eine Abfindung ergibt sich aus den §§ 9 und 10 KSchG. Dazu müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Erhebung einer Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung durch den Arbeitgeber
• Feststellung durch das Arbeitsgericht, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist und das Arbeitsverhältnis somit nicht aufgelöst
• Feststellung der Unzumutbarkeit zur Weiterführung des Arbeitsverhältnisses, oder Feststellung, dass nicht mehr zu erwarten ist, dass eine weitere Zusammenarbeit im Sinne der Betriebszwecke erfolgen kann

Good to know: Unzumutbarkeit ist dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer zur fristlosen Kündigung berechtigt wäre. Gründe, die für eine fristlose Kündigung nicht berechtigt sind, können die Fortsetzung trotzdem unzumutbar machen. Beispielsweise Fälle, in denen als Kündigungsgründe unzutreffende ehrverletzende Behauptungen über den Arbeitnehmer nachlässig angemerkt worden sind oder das Vertrauensverhältnis im Verlauf des Prozesses ohne wesentliches Verschulden des Arbeitnehmers zerstört wurde. In solchen Fällen wird das Arbeitsverhältnis vom Gericht gegen eine Abfindungszahlung an den Arbeitnehmer beendet.

3. Vertragliche Abfindungsansprüche

Neben den bisher genannten Möglichkeiten besteht die Option zur vertraglichen Vereinbarung einer Abfindungszahlung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die bekannteste Form, stellt der Aufhebungsvertrag dar, welcher zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Hierbei ist es wichtig zu beachten, dass die Zustimmung des Arbeitnehmers eines solchen Vertrages, zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld führen kann. Konkret bedeutet das, die potenzielle Verhängung einer Sperrzeit.

von Carolin Wagner

17.03.2025